ВОПРОС:
«Как выстроить прямую мотивацию сотрудника рекламного отдела газеты?».
ТОЧКА ЗРЕНИЯ:
Вячеслав Белоусов,
генеральный директор издательства «Северная неделя»
г. Северодвинск, Архангельская область
РЕКЛАМНЫЙ ВЫСТРЕЛ
В основе любого хорошего результата лежит мотивация. И деньги – это самый мощный стимул эффективной работы сотрудника. Хотя некоторые предпочитают мотивировать сотрудников и нематериально. Но сколько бы мы себя не уговаривали, что деньги в жизни не главное, вопрос о заработной плате поднимается одним из первых.
Существует оплата труда сдельная и повременная. В оплате труда рекламного агента распространена сдельная система оплаты труда. Хотя существуют различные комбинации этих систем. И от того, насколько гибко они применяются, выстраивается мотивация сотрудника.
Прямая сдельная оплата труда – это самая простая форма оплаты труда при рекламных продажах. Устанавливается фиксированный процент, на основании которого потом и вычисляется заработок сотрудника. Но величина этого процента может быть различной для каждого рекламного менеджера. На своем предприятии мы практикуем разброс от 5 до 15 процентов. Для новых сотрудников - больший процент, который постепенно снижается по мере накопления базы клиентов. Для давних сотрудников с большой наработанной базой – меньший процент. Также процент может быть различным в зависимости от стоимости рекламы в различных газетах (а у нас их несколько). Если работник совмещает функции рекламного менеджера и PR ( при написании статей рекламного характера), он также может получать повышенный процент.
Минус прямой сдельной оплаты труда в том, что работник не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом. Такие «вольные» агенты представляют собственный интерес, а не интерес издания.
Подобная схема оплаты труда в чистом виде уже уходит в прошлое.
Самая распространенная на сегодня схема оплаты труда в рекламных продажах – это смешанная система, т.е. синтез сдельной и повременной оплаты труда, оклад + процент.
Такая комбинированная схема позволяет сотруднику рассматривать себя как часть команды, а руководителю требовать от него текущих функций, связанных с организацией рабочего процесса.
Как правило, оклад устанавливается небольшой, а основной заработок состоит из рекламного процента. Оклад дает ощущение стабильности и принадлежности к данному изданию, а процентная ставка – это инструмент стимулирования и мотивации.
При этом важно, чтобы между предприятием и отдельным сотрудником было заключено соглашение, в котором конкретные условия были бы оговорены на определенный срок. В отсутствии грамотных договорных отношений стимул может легко превратиться в антистимул или в невыполнимые обязательства.
Данная схема имеет много преимуществ, но не позволяет планировать объемы продаж.
Обычно принято планировать годовой объем рекламы, разбивая его в дальнейшем поквартально и помесячно. Но сегодня широко применяется и планирование по продажам каждого продавца рекламы. Этот план вычисляется путем анализа и обязательно обсуждается с менеджером. За выполнение плана платится определенная заработная плата. За перевыполнение - повышенные проценты от суммы, принесенной сверх плана. За невыполнение плана – штрафные санкции.
План может быть спущен и отделу в целом. Эта система позволяет выстроить командную работу.
Такая система нелегка для расчета, но позволяет мотивировать как отдельного работника, так и коллектив в целом.
Способы построения прямой мотивации сотрудника рекламного отдела различны и зависят от величины, значимости, влияния издания, его места на газетном рынке и от многих других факторов.
